Zmiany w norweskim prawie pracy w 2024 roku

Zmiany w norweskim prawie pracy w 2024 roku. Zachęcamy do przeczytania artykułu napisanego przez aystentkę prawną, p. Martynę Truchan
Martyna Truchan

Zmiany w norweskim prawie pracy w 2024 roku

 

Ustawa o środowisku pracy, dotycząca głównie ochrony praw oraz interesów pracownika,  regularnie podlega zmianom w celu dostosowania się do zmieniających się warunków społecznych oraz wytycznych międzynarodowych. Ważnym czynnikiem wpływającym na jej treść w ostatnim czasie była dyrektywa unijna modyfikująca warunki pracy. Od 1 stycznia 2024 roku weszło w życie wiele zmian, które dotyczą takich aspektów, jak: wypłata zasiłków dla bezrobotnych (dagpenger), zatwierdzanie agencji pracy tymczasowej, definicja pracownika oraz wymagania w branżach sprzątania i budowlanej. Dodatkowo od 1 lipca 2024 roku zostaną wprowadzone kolejne zmiany związane z pisemnymi umowami o pracę i określaniem okresu próbnego.

W niniejszym artykule omówione są najważniejsze zmiany w ustawie o środowisku pracy, które weszły już w życie, oraz te nadchodzące.

Ważne zmiany od 1 stycznia 2024 roku

Definicja pracownika

Po pierwsze, wyraźnie sprecyzowano definicję pracownika, aby łatwiej było odróżnić stosunek pracy od pracy wykonywanej przez od niezależnych wykonawców, wykonujących prace w ramach działalności własnej firmy (działalności gospodarczej). Jednocześnie wprowadzono nową regułę domniemania, zgodnie z którą stosunek pracy uważa się za obowiązujący, chyba że pracodawca wykaże, iż istnieje przeważające prawdopodobieństwo, że mamy do czynienia z umową-zleceniem.

Zatrudnienie w spółce należącej do koncernu

Po drugie, niektóre obowiązki pracodawcy związane z redukcją zatrudnienia obowiązują teraz wszystkie przedsiębiorstwa będące częścią koncernu. Oznacza to, że firmy, które są częścią koncernu, muszą zapewnić alternatywną pracę i pierwszeństwo przy przydzielaniu nowych stanowisk pracownikom z innych przedsiębiorstw w ramach tego samego koncernu.

Wynajem pracowników

Trzeci typ ważnych zmian dotyczy firm zatrudniających pracowników tymczasowych. Wymaga się bowiem od nich, by uzyskały od Inspekcji Pracy (Arbeidstilsynet) potwierdzenie, że działają legalnie. Oznacza to w praktyce, że firmy zatrudniające pracowników tymczasowych muszą dostarczyć dokumentację potwierdzającą, iż spełniają już wymagania wynikające z nowowprowadzonych przepisów, takie jak pisemne umowy o pracę i ubezpieczenie od wypadków przy pracy. Firmy nieposiadające  takiego zatwierdzenia nie mogą legalnie wynajmować pracowników tymczasowych od firm.

Składka własna (egenandel) przy dagpenger

Zmianie uległy również przepisy dotyczące okresu, od kiedy wypłacane jest dagpenger (zasiłek dla bezrobotnych). Do 2023 r. obowiązywała zasada, zgodnie z którą były 3 dni oczekiwania na zasiłek dla bezrobotnych przed wejściem okresu, od którego zasiłek dla bezrobotnych był naliczany. Od 2024 r. zasady te będą zmienione w ten sposób, składka własna w wysokości trzykrotności dziennego świadczenia zostanie potrącona od pierwszych wypłat zasiłków dla danej osoby.

Prawo pracy a zamówienia publiczne

W związku z wdrażaniem nowych standardów w zleceniach publicznych weszły w życie wymogi dla branży budowlanej, a także branży sprzątania. Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie warunków płacowych i pracy w umowach zawieranych w ramach zamówień publicznych, zamawiający będący podmiotami publicznymi muszą teraz wymagać przestrzegania przepisów dotyczących obowiązkowego programu emerytalnego oraz karty HMS (zdrowie, bezpieczeństwo, środowisko). Ponadto wprowadzono nowe wymogi, aby dokumentacja dotycząca reguł w zakresie BHP była opracowana w języku zrozumiałym dla każdego pracownika. Zamawiający będący podmiotami publicznymi muszą uwzględniać te wymogi, zlecając pracę w ramach zamówień publicznych.

Ważne zmiany od 1 lipca 2024 roku

Co powinna zawierać umowa o pracę?

Zgodnie z przepisami prawa pracy, określonymi w § 14-5 ustęp 1 ustawy o środowisku pracy, pracodawcy mają obowiązek sporządzenia pisemnej umowy o pracę zgodnie z wymogami określonymi w § 14-6. Obecnie pisemna umowa o pracę musi być przygotowana najpóźniej do miesiąca od rozpoczęcia stosunku pracy. Ten termin zostanie skrócony teraz  do siedmiu dni. Poza tym wszelkie zmiany w stosunku pracy muszą być uwzględnione w umowie o pracę najpóźniej w dniu, w którym zmiany te wchodzą w życie.

W obecnej ustawie o środowisku pracy, zgodnie z § 14-6 ustęp 1, określono minimalne wymagania dotyczące treści umowy o pracę. Przepis ten zawiera następujące wymagania dotyczące umowy o pracę:

  • 14-6. Minimalne wymagania dotyczące treści pisemnej umowy

(1) Umowa o pracę powinna regulować kwestie o istotnym znaczeniu dla stosunku

pracy, w tym:

  1. oznaczenie stron;
  2. miejsce pracy. Jeżeli nie ma stałego miejsca pracy ani głównego miejsca pracy, umowa musi zawierać informację, że pracownik wykonuje pracę w różnych miejscach, a także adres miejsca prowadzenia działalności, ewentualnie miejsce zamieszkania pracodawcy;
  3. opis pracy lub zawód, stanowisko lub funkcję;
  4. moment rozpoczęcia stosunku pracy;
  5. przewidywany czas trwania, jeżeli stosunek pracy ma charakter tymczasowy, a także podstawę zatrudnienia, patrz § 14-9;
  6. wszelkie postanowienia dotyczące okresu próbnego, patrz § 15-3 ustęp 7 i § 15 6;
  7. prawo pracownika do urlopu i wynagrodzenia urlopowego oraz zasady ustalania wymiaru urlopu;
  8. okresy wypowiedzenia umowy przez pracownika i pracodawcę;
  9. aktualne lub uzgodnione na początku stosunku pracy wynagrodzenie, wszelkie dodatki i inne świadczenia niewchodzące w skład wynagrodzenia, np. składki emerytalne, wyżywienie lub dodatek za pracę nocną, a także sposób i termin wypłaty wynagrodzenia;
  10. wymiar dziennych i tygodniowych godzin pracy oraz miejsce jej wykonywania. Jeżeli praca ma być wykonywana okresowo, umowa o pracę musi określać termin lub sposób ustalania terminu wykonywania pracy;
  11. długość przerw;
  12. ustalenia w sprawie szczególnej organizacji czasu pracy, patrz § 10-2 ustępy 2, 3 i 4;
  13. informacje o ewentualnych układach zbiorowych regulujących stosunek pracy. Jeżeli układ zbiorowy został zawarty przez strony spoza przedsiębiorstwa, umowa o pracę musi zawierać informację o tym, kim są strony tego układu zbiorowego.

(2) Informacje, o których mowa w ustępie 1 punkty g do k, można podać poprzez

powołanie się na przepisy ustawowe, wykonawcze lub układy zbiorowe regulujące te

warunki.

W zmienionej ustawie o środowisku pracy wprowadzony zostanie zapis odnośnie obowiązku udzielenia informacji dotyczących ewentualnego prawa pracownika do innych płatnych nieobecności, które są pokrywane przez pracodawcę. Obejmuje to płatne nieobecności wynikające zarówno z przepisów prawa, jak i indywidualnych lub układów zbiorowych pracy. Należy tu zaznaczyć, że ta zasada dotyczy wyłącznie płatnych nieobecności pokrywanych przez pracodawcę. Ponadto punkt h zostanie zmieniony w taki sposób, że obejmie procedurę zakończenia stosunku pracy.

Ustawodawca wprowadza także regułę (punkt b) mówiącą, że umowa o pracę powinna wyraźnie określać, czy pracownik ma prawo swobodnie wybierać miejsce pracy. Ponadto § 14-6 punkt i zostanie zmieniony w taki sposób, że określenie elementów wynagrodzenia wymienionych w tym przepisie musi być wyraźnie zawarte w umowie o pracę. Natomiast punkt j ustawy zostanie zmieniony w taki sposób, że zmiana długość czasu pracy musi również wynikać z umowy o pracę.

W punkcie m wejdzie wymóg, według którego umowa o pracę powinna zawierać zapisy dotyczące zmian układów zbiorowych. Ponadto ustawodawca wprowadza nowe zapisy dotyczące agencji pracy tymczasowej (punkt o). Zgodnie z punktem o umowa o pracę musi zawierać informacje dotyczące tożsamości zamawiającego (firmy-najemcy), gdy tylko ta informacja stanie się dostępna. Dodatkowo w punkcie p wprowadza się obowiązek przekazywania pracodawcy informacji dotyczących prawa pracownika do rozwoju kompetencji, jeśli pracodawca oferuje takie możliwości.

Na koniec dodano punkt q, który ustala minimalne wymaganie polegające na obowiązku pracodawcy podania informacji dotyczących zabezpieczenia społecznego. Pracodawca będzie miał obowiązek informowania o instytucjach lub firmach, które otrzymują wpłaty od pracodawcy związane z ubezpieczeniami społecznymi (tzw. OTP).

Spełnienie minimalnych wymogów zawartych w punktach g do k oraz m, p i q może być uzyskane poprzez odniesienie się do ustaw, rozporządzeń lub umów zbiorowych regulujących te kwestie zgodnie z § 14-6 ustęp 2 ustawy o środowisku pracy.

Zmiana umowy na żądanie pracownika

Po 1 lipca 2024 roku pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić żądanie pracownika co do tego, aby umowa o pracę została zaktualizowana zgodnie z wprowadzonymi zmianami wynikającymi z § 14-6 ustęp 1 i § 14-7 ustawy o środowisku pracy. Pracodawca powinien  zrealizować takie żądanie jak najszybciej i nie później niż w ciągu dwóch miesięcy od zgłoszenia żądania przez pracownika.

Nowe reguły dotyczące okresu próbnego

Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami w § 15-6 ustęp 3 ustawy o środowisku pracy strony mogą ustalić w umowie o pracę tzw. okres próbny. Okres próbny trwa zazwyczaj do sześciu miesięcy. Od 1 lipca 2024 roku wprowadzona zostaje dodatkowa klauzula – będzie ona określać, że okres próbny w przypadku umów tymczasowych nie może przekraczać połowy okresu trwania stosunku pracy. Ponadto wprowadzone zostają inne ograniczenia dotyczące możliwości zawarcia kolejnego okresu próbnego.

Niższy próg do uzyskania stałego zatrudnienia

Od 1 lipca 2024 roku wprowadzona zostanie zupełnie nowa klauzula w § 14-8 ustawy o środowisku pracy. Zgodnie z tą klauzulą pracownikom zatrudnionym na niepełny etat lub tymczasowo, którzy pracowali w przedsiębiorstwie przez ponad sześć miesięcy i zakończyli ewentualny okres próbny, zostanie przyznana możliwość ubiegania się o zatrudnienie – odpowiednio – na pełny etat lub na stałe. Gdy pracownik złoży wniosek o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy lub o zatrudnienie na stałe, pracodawca ma miesiąc na udzielenie pracownikowi pisemnej i uzasadnionej odpowiedzi na taki wniosek.

Dodatkowo od 1 stycznia 2024 roku, zgodnie z § 14-9 ustęp 7 ustawy, pracownicy mają prawo do stałego zatrudnienia po trzech latach ciągłego tymczasowego zatrudnienia. Te przejściowe przepisy obowiązują wszystkie nowe umowy o pracę tymczasową, jeśli praca ma charakter tymczasowy. Dotyczy to również przedłużeń zawartych od 1 stycznia 2024 roku lub później.

Aktualny norweski Kodeks pracy – w polskiej wersji językowej

W tym miejscu chciałabym również poinformować, że w naszym e-sklepie dostępne jest tłumaczenie norweskiej ustawy o środowisku pracy (norweski kodeks pracy). Oferujemy również aktualne umowy o pracę dostosowane do wymogów, jakie już weszły w życie od 1 stycznia 2024 roku, oraz do tych, jakie zaczną obowiązywać od 1 lipca 2024 roku. Dokumenty opracowane są w polskiej i norweskiej wersji językowej.

Jeśli jako pracownik zostałeś zwolniony ze stanowiska, serdecznie zachęcamy do skorzystania z naszej strony internetowej w celu ubiegania się o bezpłatną pomoc prawną. Jeśli jednak nadal nie spełniasz kryteriów finansowych do otrzymania darmowej pomocy prawnej lub dotyczy to innych kwestii prawnych niż zwolnienie albo jesteś pracodawcą i planujesz dostosować umowy do aktualnych wymogów, zapraszamy do konsultacji z jednym z naszych adwokatów, specjalizującym się w prawie pracy.

 

Autor: Martyna Truchan

 

Podziel się:

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Czytaj także..