Wypowiedzenie umowy o pracę z powodu redukcji zatrudnienia (w polskiej i norweskiej wersji językowej)

Opis

Ogólne uwagi o rozwiązaniu umowy z powodów leżących po stronie pracodawcy

Rozwiązanie umowy z powodów leżących po stronie pracodawcy (racjonalizacja zatrudnienia) różni się od procedury zw. z wypowiedzeniem umowy o pracę z powodów leżących po stronie (z winy) pracownika.

Różnica ta powoduje w szczególności to, że indywidualne spotkania z pracownikami muszą być co do zasady przeprowadzone ze wszystkim pracownikami a nie tylko z góry wybranymi pracownikami, którzy są „do zwolnienia”. Rzutuje to automatycznie na to, że koszt przeprowadzania procedury związanej z wypowiadaniem umów o pracę w związku z racjonalizacją jest w reguły większy niż w przypadku rozwiązania umowy o pracę z jednym pracownikiem z przyczyn leżących po stronie tego pracownika.

Podstawowym kryterium, jakie jest brane pod uwagę w przypadku przeprowadzania redukcji zatrudnienia z powodów leżących po stronie pracodawcy, jest staż pracy. Kryterium to jednak nie wynika z żadnej normy prawa pracy, lecz z praktyki orzeczniczej i literatury. Nie jest to zatem kryterium, które jest zawsze i w każdym wypadku konieczności dokonania zwolnienia najważniejsze – nadanie jednak innym kryteriom wyższego priorytetu i wartości bywa w praktyce nieco bardziej wymagające.

Postawienie na kryterium np. posiadanych umiejętności i kwalifikacji zawodowych, jak i potrzeb pracodawcy, przed kryterium stażu pracy wymaga, dlatego jeszcze większej ostrożności przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia niż zwykle. Nigdy nie sposób całkowicie wykluczyć, że pracownik nie będzie podważał zasadności otrzymanego zwolnienia – przeprowadzenie jednak procedury zwolnienia w możliwie jak najrozważniejszy sposób powinno pozwolić na odparcie ewent. roszczeń pracownika w razie, gdyby ten miał dochodzić odszkodowania z tyt. nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy.

Spotkanie grupowe z pracownikami

Na ile to możliwe, dobrze, jeśli pierwszym krokiem w procesie racjonalizacji zatrudnienia jest spotkanie ze wszystkimi pracownikami.

Przy spotkaniu grupowym ważniejsze będzie samo to, że takie spotkanie jest organizowane niż to, kto będzie na nim obecny, czy też jaka będzie jego agenda, przebieg i treść.

Dobrze, aby pracodawca zabezpieczył informację odnośnie do tego, że każdy pracownik otrzymał zaproszenie na spotkanie grupowe (stąd najlepiej, jeśli informacja będzie mogła być przekazana pracownikom w formie sms lub e-maila lub w innej podobnej postaci). Spotkania takie najlepiej, aby odbyły się fizycznie (w siedzibie firmy), ale mogą być też ewentualnie przeprowadzone poprzez komunikatory internetowe, jak np. Teams.

Spotkanie dialogowe („drøftelsesmøte”) – informacje ogólne

Na spotkanie dialogowe powinni otrzymać zaproszenie wszyscy pracownicy firmy, ewentualnie z wyłączeniem kadry zarządzającej i pracowników biurowych, jeśli nie należą oni do pracowników szeregowych firmy czy też nie należą do pracowników, których spółka wynajmuje od innych firm.

Informacja o spotkaniu indywidualnym

W przypadku redukcji zatrudnienia bardzo ważne jest, aby zaproszenia zostały co do zasady skierowane do wszystkich pracowników (ewent., jak wyżej wspomniano, z wyłączeniem kadry zarządzających i pracowników biurowych), a nie tylko do tych, co do których pracodawca przypuszcza, że skieruje wypowiedzenia. Spotkania z pracownikami mają bowiem służyć wyrobieniu przez pracodawcę oceny co do tego, którzy pracownicy mają otrzymać wypowiedzenie. Założeniem jest, że przed spotkaniami indywidualnymi i w ich trakcie tej decyzji pracodawca jeszcze nie ma.

Informacja o spotkaniu może być przesłana do pracownika na e-maila lub sms co najmniej kilka dni przed planowanym spotkaniem.

Na spotkaniu dialogowym („drøftelsesmøte”) dokumentu wypowiedzenia pracownikowi nie można jeszcze dawać; dobrze jest wskazywać, że szefostwo rozważy wszystko to, co każdy z pracowników powiedział i podejmie decyzję czy i ewent. którzy pracownicy mieliby być zwolnieni.

Działania po spotkaniach indywidualnych

Po spotkaniu dialogowym każdy z pracowników powinien dostać protokół (najlepiej na e-maila) ze wskazaniem, aby zgłosił do niego poprawki do następnego dnia.

Jako kolejny krok po przeprowadzeniu spotkań indywidualnych pracodawca powinien dokonać oceny którzy z pracowników, po zastosowaniu kryterium/klucza, ma otrzymać wypowiedzenie. Dobrze, aby pracodawca podjął kontakt z tym pracownikiem, tak aby można było ponownie się z nim spotkać lub ewent. porozmawiać przez telefon. W rozmowie można powiedzieć pracownikowi wprost, że firma będzie zmuszona prawdopodobnie go zwolnić. W trakcie tej rozmowy pracownik, na ile to możliwe, może dostać od pracodawcy ofertę nowej pracy lub propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Dobrze, aby fakt ten był odnotowany w protokole – pozwoli to zmniejszyć ryzyko, że pracownik będzie kwestionował wypowiedzenie.

Dostarczenie wypowiedzenia umowy o pracę

Pracownik, który ma otrzymać podpisane wypowiedzenie, powinien otrzymać je jako skan na maila/sms oraz – co ważne – dodatkowo listem poleconym lub osobiście za potwierdzeniem odbioru.

Schemat i harmonogram działań

Poniżej znajduje się przykładowy schemat obrazujący, jakie kolejno działania powinny być podjęte w zw. z racjonalizacją zatrudnienia (tj. redukcją zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy). Odstępy czasowe powinny być zachowane takie, jak w schemacie.

Dalsze uwagi do redukcji zatrudnienia

Redukcja zatrudnienia skutkuje tym, że wypowiedzenia mają otrzymać wybrani pracownicy, mimo że powód wypowiedzenia nie jest po stronie pracownika. Cała procedura powinna więc dać wypadkową w postaci wytypowania osoby do zwolnienia – a nie na odwrót, że wiadoma jest osoba, jaka ma być zwolniona i pod tym kątem ustalana jest procedura. Ostrożnie przeprowadzone procedura redukcji zatrudnienia powinno w dużej mierze zminimalizować prawdopodobieństwo takich zagrożeń.

Projekt zaproszenia na spotkanie dialogowe stanowi wzór, nadający się do dalszej redakcji, wg indywidualnym potrzeb pracodawcy.

Dokument zaproszenia na spotkanie dialogowe oraz wypowiedzenie opracowane są w języku norweskim i polskim. Protokół jest tylko w jeżyku polskim. Dokumenty zostały opracowane z myślą o pracowniku i pracodawcy posługującym się językiem polskim jako językiem ojczystym.

Nota prawna

Dokumenty oraz niniejsza instrukcja nie stanowią porady prawnej. Z uwagi na to Advokatfirma Nierzwicki & Bluszko AS nie ponosi odpowiedzialności za skutki wywołane użyciem dokumentu. Operowanie na wzorach tego rodzaju dokumentów jest jednak stosunkowo bezpieczne dla pracodawcy, stąd dokumenty co do zasady po odpowiednich modyfikacjach, a przy tym z należytą rozwagą i ostrożnością, mogą być stosowane w ramach bieżącej działalności firmy, bez konieczności generowania wydatków na obsługę prawną. W razie wątpliwości odnośnie tego, jak dany dokument może zostać przeredagowany i użyty sugerujemy kontakt z adwokatem specjalizującym się w prawie pracy – zapraszmy do kontaktu z naszą Kancelarią na nr tel. (+47)21381000 lub post@nb-advokat.no Nazwy własne użyte w dokumencie i oznaczone kolorem czerwonym są nazwami fikcyjnymi.

Prawa autorskie

Wzory dokumentów objęte są ochroną praw autorskich przysługujących Advokatfirma Nierzwicki & Bluszko AS. Dokumenty służą do użytku podmiotowi, który dokonał ich nabycia z E-Sklepu prowadzonego przez Kancelarię. Reprodukcja i rozpowszechnianie dokumentów bez zgody Kancelarii stanowi naruszenie tych praw ze skutkami określonymi w norw. ustawie o prawach autorskich (åndsverkloven).

Produkt zawiera

– Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy w polskiej i norweskiej wersji językowej (plik w formacie .doc)

– Zaproszenie na spotkanie dialogowe w polskiej i norweskiej wersji językowej (plik w formacie .doc)

– Protokół ze spotkania dialogowego w polskiej wersji językowej (plik w formacie .doc)