Автор: Стелла Трубаєнко, юридичний радник Українського відділу адвокатської фірми Nierzwicki & Bluszko AS
Норвезьке трудове право ґрунтується на принципі посиленого правового захисту працівника та водночас прагне забезпечити належний баланс між правами працівника і правом роботодавця організовувати та керувати трудовим процесом.
Саме тому зміст трудових правовідносин визначається не лише трудовим договором. Права та обов’язки сторін формуються на підставі законодавства, колективних договорів, індивідуальної угоди між сторонами та судової практики.
Центральним нормативним актом у сфері трудового права є Arbeidsmiljøloven — Закон про робоче середовище, робочий час і захист зайнятості. Він регулює, зокрема, вимоги до трудових договорів, робочого часу, організації робочого середовища, захисту працівника та припинення трудових відносин.
Однак система трудового права Норвегії не обмежується лише Arbeidsmiljøloven. Важливе значення мають також Ferieloven, що регулює право на відпустку та відпускні, Likestillings- og diskrimineringsloven, яка встановлює заборону дискримінації, відповідні tariffavtaler, а також практика Høyesterett, яка відіграє суттєву роль у тлумаченні та застосуванні трудового законодавства.
Трудовий договір не може скасувати права, гарантовані законом
Однією з фундаментальних особливостей норвезького трудового права є обмеження принципу свободи договору на користь працівника.
Відповідно до § 1-9 Arbeidsmiljøloven, положення закону не можуть бути змінені угодою на шкоду працівникові, якщо самим законом прямо не передбачена можливість такого відступу.
Практичне значення цієї норми є надзвичайно важливим.
Навіть якщо працівник підписав трудовий договір, це не означає, що будь-яке його положення автоматично є законним і підлягає застосуванню. Якщо умова договору суперечить імперативній нормі закону та звужує встановлені для працівника гарантії, перевагу матиме норма законодавства.
Саме тому під час юридичного аналізу трудового спору недостатньо лише прочитати трудовий договір. Необхідно також перевірити його відповідність Arbeidsmiljøloven, іншим застосовним нормативним актам, колективному договору та правовим принципам, сформованим судовою практикою.
Для іноземних працівників це має особливе практичне значення. Працівник може помилково вважати, що, поставивши підпис під документом, він остаточно погодився з будь-якими умовами роботодавця. Норвезьке право не завжди допускає такий результат.
Право на письмовий трудовий договір
Відповідно до § 14-5 Arbeidsmiljøloven, письмовий трудовий договір повинен укладатися у всіх трудових відносинах. § 14-6 встановлює детальні вимоги до його змісту.
Договір повинен забезпечити працівникові чітке розуміння основних умов зайнятості, зокрема характеру роботи, місця її виконання, робочого часу, заробітної плати, строків виплати, правил щодо відпустки, припинення трудових відносин та інших істотних умов.
З правової точки зору письмова форма виконує дві функції.
По-перше, вона забезпечує правову визначеність у відносинах між сторонами.
По-друге, трудовий договір має важливе доказове значення. У разі виникнення спору його зміст оцінюється поряд із фактичним характером роботи, листуванням сторін, обліком робочого часу, виплатами та іншими доказами.
Саме тому працівникові доцільно звертати увагу не лише на розмір заробітної плати, але й на положення про випробувальний строк, робочий час, місце роботи, понаднормову роботу, строки попередження та можливість застосування колективного договору.
Право на безпечне фізичне та психосоціальне робоче середовище
Право працівника на належне робоче середовище є одним із базових елементів Arbeidsmiljøloven.
Відповідно до § 4-1, робоче середовище повинно бути повністю безпечним і належним з урахуванням чинників, які можуть впливати на фізичне та психічне здоров’я працівника.
При цьому поняття безпечного робочого середовища значно ширше за традиційне розуміння техніки безпеки.
З 1 січня 2026 року положення § 4-3 Arbeidsmiljøloven були уточнені з метою чіткішого регулювання психосоціальних факторів робочого середовища. Закон вимагає, щоб робота організовувалася, планувалася та виконувалася таким чином, щоб психосоціальне навантаження залишалося на належному рівні.
Отже, обов’язок роботодавця охоплює не лише запобігання фізичним ризикам, але й питання робочого навантаження, тиску, взаємодії на робочому місці, переслідування та інших факторів, здатних негативно впливати на працівника.
Це особливо важливо в ситуаціях, коли конфлікт на роботі сприймається виключно як «особистий конфлікт» між працівником і керівником. За певних обставин така ситуація може водночас становити питання дотримання роботодавцем законодавчих вимог щодо робочого середовища.
Право на заробітну плату та належний облік робочого часу
У Норвегії не існує єдиного законодавчо встановленого мінімального рівня заробітної плати для всіх галузей.
Водночас у низці секторів діють allmenngjøringsforskrifter, які поширюють мінімальні умови відповідних колективних договорів на всіх працівників відповідної галузі незалежно від членства у профспілці чи громадянства. Станом на 2026 рік законодавчо встановлена мінімальна заробітна плата застосовується у десяти галузях.
Таким чином, у певних секторах розмір оплати праці є не лише предметом домовленості між роботодавцем і працівником, а й питанням дотримання обов’язкових мінімальних стандартів.
Окреме значення має облік робочого часу. Відповідно до § 10-7 Arbeidsmiljøloven, роботодавець повинен мати облік, який показує, скільки часу фактично відпрацював кожен працівник.
У трудовому спорі такий облік може мати вирішальне доказове значення, зокрема у справах щодо невиплаченої заробітної плати, понаднормових годин та інших пов’язаних із робочим часом вимог.
Право на відпустку та відпускні
Право на відпустку і право на відпускні регулюються окремим нормативним актом — Ferieloven.
Закон встановлює право працівника на відпустку та визначає порядок нарахування і виплати feriepenger. Таким чином, відпускні не є добровільною виплатою чи «бонусом» роботодавця, а є законодавчо врегульованим майновим правом працівника.
Саме тому у випадку припинення трудових відносин або виникнення спору з роботодавцем доцільно окремо перевіряти, чи були правильно розраховані та виплачені всі належні працівникові суми, включно з feriepenger.
Захист від дискримінації
Заборона дискримінації є самостійною та важливою частиною трудового права Норвегії.
Likestillings- og diskrimineringsloven забороняє дискримінацію за низкою захищених законом ознак, а спеціальні положення закону поширюють цей захист на всі основні етапи трудових відносин — від оголошення вакансії та прийняття на роботу до переведення, просування та припинення трудових відносин.
Крім того, Arbeidsmiljøloven містить окремі правила про заборону дискримінації, зокрема за ознакою віку, політичних поглядів та членства у профспілці.
Це означає, що рішення роботодавця не можуть оцінюватися виключно з позиції його управлінських повноважень. Якщо рішення пов’язане із захищеною законом ознакою, воно може бути предметом окремої правової оцінки щодо дискримінації.
Чому знання своїх прав має практичне значення?
Норвезьке трудове право надає працівникові значний обсяг захисту, однак наявність законодавчих гарантій сама по собі не завжди забезпечує їх ефективну реалізацію.
На практиці значення має те, наскільки своєчасно працівник реагує на порушення, зберігає документи, фіксує робочий час, письмово комунікує з роботодавцем та оцінює юридичні наслідки документів до їх підписання.
Особливо важливо отримати юридичну оцінку ситуації на ранній стадії, якщо роботодавець пропонує змінити істотні умови праці, підписати нову угоду, надає письмове попередження або розпочинає процедуру припинення трудових відносин.
У таких ситуаціях своєчасне розуміння своїх прав нерідко визначає не лише результат майбутнього спору, але й те, чи виникне необхідність у судовому провадженні взагалі.
Stella Trubaienko
Juridisk rådgiver | Advokatfirma Nierzwicki & Bluszko AS
