Автор: Стелла Трубаєнко, юридичний радник Українського відділу адвокатської фірми Nierzwicki & Bluszko AS
Захист працівника від необґрунтованого звільнення є одним із фундаментальних принципів норвезького трудового права. На відміну від поширеного уявлення, роботодавець не може припинити трудові відносини виключно з мотивів доцільності чи втрати довіри. Право роботодавця на звільнення працівника обмежене законом і підлягає судовому контролю.
Основною нормою, що регулює законність звільнення, є § 15-7 Arbeidsmiljøloven, відповідно до якого звільнення повинно бути об’єктивно обґрунтованим (saklig begrunnet) обставинами, пов’язаними з діяльністю підприємства, роботодавця або самого працівника.
Поняття saklig grunn є правовим стандартом, а не переліком визначених законом підстав. Це означає, що питання законності звільнення не може вирішуватися формально. У кожному конкретному випадку оцінці підлягають усі фактичні обставини справи, а також те, чи відповідає рішення роботодавця принципам розумності, необхідності та пропорційності.
Саме тому навіть за наявності обставин, які можуть бути підставою для припинення трудових відносин, роботодавець не звільняється від обов’язку довести, що звільнення було законним, необхідним та здійсненим із дотриманням вимог Arbeidsmiljøloven.
Недостатньо лише мати причину для звільнення
На практиці роботодавці нерідко помилково вважають, що наявність певної проблеми автоматично надає їм право припинити трудові відносини. Проте норвезьке трудове право виходить з іншого підходу.
Під час оцінки законності звільнення суд перевіряє не лише існування причини, на яку посилається роботодавець, а й те, чи могла ця причина об’єктивно виправдати припинення трудового договору саме за конкретних обставин.
Іншими словами, предметом судового контролю є не тільки підстава звільнення, а й пропорційність такого рішення. При цьому враховуються характер порушення, поведінка працівника, його стаж роботи, можливість усунення проблеми менш обтяжливими заходами, інтереси підприємства та інші обставини, які можуть мати значення для правильного вирішення спору.
Саме такий підхід забезпечує баланс між правом роботодавця організовувати діяльність підприємства та правом працівника на стабільність трудових відносин.
Процедура звільнення: закон захищає не лише результат, а й сам процес
Однією з характерних особливостей норвезького трудового права є те, що закон встановлює вимоги не лише до підстав звільнення, а й до процедури його проведення. Навіть якщо роботодавець вважає, що має достатні підстави для припинення трудових відносин, він зобов’язаний дотриматися процесуальних гарантій, передбачених Arbeidsmiljøloven.
Першим етапом такої процедури є drøftelsesmøte, передбачене § 15-1 Arbeidsmiljøloven. До прийняття рішення про звільнення роботодавець, наскільки це є практично можливим, повинен провести зустріч із працівником, під час якої останній має можливість висловити свою позицію, надати пояснення та звернути увагу роботодавця на обставини, які можуть мати значення для прийняття рішення.
Право бути вислуханим до прийняття рішення є однією з фундаментальних процесуальних гарантій. На практиці саме під час drøftelsesmøte можуть бути встановлені фактичні обставини, які змінюють оцінку ситуації або свідчать про можливість вирішення конфлікту без припинення трудових відносин.
Крім того, працівник має право запросити на таку зустріч представника профспілки або іншу довірену особу. Це право покликане забезпечити рівність сторін під час обговорення питання, яке може мати істотні наслідки для працівника.
Після прийняття рішення повідомлення про звільнення також повинно відповідати вимогам закону. § 15-4 Arbeidsmiljøloven встановлює обов’язкові вимоги до форми та змісту письмового повідомлення про звільнення. Зокрема, працівник повинен бути належним чином поінформований про своє право вимагати проведення переговорів, звернутися до суду та про строки реалізації цих прав.
Недотримання встановленої законом процедури саме по собі не означає автоматичної незаконності звільнення. Водночас процесуальні порушення можуть мати істотне значення під час оцінки законності рішення роботодавця та враховуються судом разом з іншими обставинами справи.
З практичної точки зору саме на цьому етапі найчастіше допускаються помилки. Працівники нерідко сприймають запрошення на drøftelsesmøte як формальність або намагаються пояснити свою позицію без попередньої правової оцінки ситуації. Водночас зміст пояснень, поданих до прийняття рішення про звільнення, може вплинути на подальший розвиток спору та стати одним із доказів під час його судового розгляду.
Саме тому отримання запрошення на drøftelsesmøte або письмового повідомлення про намір роботодавця припинити трудові відносини доцільно розглядати як підставу для своєчасної юридичної оцінки ситуації, а не лише як внутрішню кадрову процедуру.
Судова практика: чи достатньо самої підстави для звільнення?
Положення § 15-7 Arbeidsmiljøloven неодноразово були предметом розгляду Høyesterett. Судова практика свідчить, що оцінка законності звільнення не зводиться до формальної перевірки наявності певної причини. Вирішальне значення має комплексна оцінка всіх обставин справи та дотримання принципу пропорційності.
Показовим у цьому контексті є рішення Høyesterett HR-2024-1188-A.
Справа стосувалася працівника Oslo kommune, який після багатьох років роботи втратив професійну авторизацію, необхідну для виконання обов’язків helsefagarbeider. Верховний суд дійшов висновку, що втрата авторизації могла становити законну підставу для звільнення відповідно до § 15-7 Arbeidsmiljøloven.
Разом із тим Суд наголосив, що сама по собі наявність законної підстави ще не означає автоматичної правомірності звільнення.
Перед прийняттям рішення роботодавець повинен оцінити всі істотні обставини конкретної справи та перевірити, чи є припинення трудових відносин необхідним і пропорційним заходом.
Зокрема, Верховний суд звернув увагу на обов’язок роботодавця розглянути можливість запропонувати працівникові іншу відповідну роботу (annet passende arbeid), якщо така можливість існує.
При цьому Суд підкреслив, що оцінка не може бути шаблонною. Вона залежить від сукупності обставин, серед яких можуть мати значення:
— тривалість трудових відносин;
— характер підстав, які стали причиною звільнення;
— можливість виконання працівником іншої роботи;
— наслідки звільнення для працівника;
— інтереси роботодавця та особливості діяльності підприємства.
Таким чином, рішення HR-2024-1188-A ще раз підтверджує один із фундаментальних принципів норвезького трудового права: суд перевіряє не лише те, чи існувала законна підстава для звільнення, а й чи було саме звільнення необхідним та пропорційним за конкретних обставин справи.
Із практичної точки зору це означає, що роботодавцю недостатньо лише послатися на певну причину звільнення. У разі виникнення спору саме він повинен довести, що прийняте рішення відповідало вимогам Arbeidsmiljøloven, а всі менш обтяжливі способи врегулювання ситуації були належним чином розглянуті.
Які права має працівник після отримання повідомлення про звільнення?
Отримання письмового повідомлення про звільнення ще не означає, що рішення роботодавця є остаточним або не підлягає перевірці.
Навпаки, саме з цього моменту для працівника починають діяти процесуальні механізми захисту, передбачені Arbeidsmiljøloven.
Відповідно до § 17-3 Arbeidsmiljøloven, працівник має право вимагати проведення переговорів із роботодавцем щодо законності звільнення. Метою таких переговорів є надання сторонам можливості обговорити спірні питання до звернення до суду, уточнити свої правові позиції та, за можливості, врегулювати конфлікт без судового розгляду.
Якщо врегулювати спір не вдалося, працівник має право звернутися до суду з вимогою перевірити законність звільнення. Предметом судового розгляду є не лише підстави припинення трудових відносин, але й дотримання роботодавцем усіх вимог Arbeidsmiljøloven, що регулюють процедуру звільнення.
Залежно від обставин конкретної справи працівник може заявляти вимоги про визнання звільнення незаконним, поновлення на роботі у випадках, передбачених законом, відшкодування майнових збитків та присудження компенсації.
Крім того, за певних умов § 15-11 Arbeidsmiljøloven надає працівникові право продовжувати виконувати свої трудові обов’язки до остаточного вирішення спору судом (stå i stilling). Можливість застосування цього механізму залежить від характеру спору, своєчасності звернення до суду та інших процесуальних обставин.
Практичне значення своєчасної юридичної допомоги
На практиці більшість процесуальних помилок допускається не під час судового розгляду, а значно раніше.
Працівники нерідко підписують запропоновані роботодавцем документи без попередньої правової оцінки, надають письмові пояснення, не усвідомлюючи їх можливих юридичних наслідків, або пропускають встановлені законом строки для захисту своїх прав.
Саме тому своєчасна юридична консультація до початку переговорів із роботодавцем або до підписання будь-яких документів нерідко має вирішальне значення для подальшого розвитку справи.
В окремих категоріях справ працівник також може мати право на безоплатну правову допомогу (fri rettshjelp) за умови дотримання вимог, передбачених Rettshjelploven. Питання про можливість отримання такої допомоги вирішується з урахуванням категорії справи та інших критеріїв, установлених законодавством.
Висновок
Норвезьке трудове право забезпечує працівникам один із найвищих рівнів правового захисту в Європі. Водночас ефективність цього захисту залежить не лише від змісту закону, а й від своєчасності дій самого працівника.
У кожній справі про звільнення вирішальне значення має комплексна оцінка обставин: чи існувала об’єктивно обґрунтована підстава для припинення трудових відносин, чи дотримався роботодавець установленої законом процедури та чи були повною мірою забезпечені процесуальні права працівника.
Саме тому правова оцінка конкретної ситуації до початку переговорів або судового спору часто дозволяє не лише правильно визначити стратегію захисту, а й уникнути процесуальних помилок, які можуть вплинути на результат справи.
Juridisk rådgiver Stella Trubaienko
Mob.:96744987
stela.trubaienko@nb-advokat.no
