Автор: Стелла Трубаенко, юридический советник Украинского отдела адвокатской фирмы Nierzwicki & Bluszko AS
Защита работника от необоснованного увольнения — один из важнейших принципов норвежского трудового права.
Работодатель не может прекратить трудовые отношения только потому, что сотрудничество стало сложным, работник перестал его устраивать или было утрачено доверие. Для увольнения должны существовать предусмотренные законом основания, а само решение работодателя может быть проверено судом.
Основная норма содержится в § 15-7 Arbeidsmiljøloven: увольнение должно быть объективно обоснованным (saklig begrunnet) обстоятельствами, связанными с предприятием, работодателем или самим работником.
Но наличие определенной причины еще не означает, что увольнение автоматически является законным.
Одной причины для увольнения недостаточно
При возникновении спора оценивается не только то, почему работодатель решил уволить сотрудника.
Необходимо также установить, было ли увольнение необходимой и соразмерной мерой в конкретной ситуации.
В зависимости от обстоятельств значение могут иметь:
— серьезность нарушения;
— получал ли работник предупреждения ранее;
— продолжительность трудовых отношений;
— поведение работника;
— возможность исправить ситуацию;
— возможность применения менее серьезных мер;
— интересы предприятия;
— последствия увольнения для работника.
Иными словами, работодатель должен быть способен обосновать не только наличие проблемы, но и то, почему именно увольнение являлось необходимым решением.
Drøftelsesmøte: важный этап до увольнения
Норвежское законодательство регулирует не только основания увольнения, но и процедуру, которую работодатель должен соблюдать.
Одним из важнейших этапов является drøftelsesmøte — встреча с работником до принятия окончательного решения об увольнении.
Согласно § 15-1 Arbeidsmiljøloven, работодатель, насколько это практически возможно, должен обсудить вопрос с работником до принятия решения.
Работник получает возможность изложить свою позицию, объяснить обстоятельства и предоставить информацию, которая может повлиять на решение работодателя.
Кроме того, работник может прийти на такую встречу с представителем профсоюза или другим советником.
Поэтому приглашение на drøftelsesmøte не следует воспринимать как обычную кадровую формальность.
Практический пример: работник получает приглашение на встречу и считает, что достаточно просто объяснить работодателю «как все было». Однако данные на этой встрече объяснения, документы и переписка впоследствии могут стать частью доказательственной базы, если дело перерастет в спор об увольнении.
Именно поэтому юридическую оценку ситуации желательно получить до проведения drøftelsesmøte, а не после увольнения.
Каким должно быть уведомление об увольнении?
Если работодатель принимает решение об увольнении, § 15-4 Arbeidsmiljøloven устанавливает требования к форме и содержанию уведомления.
Увольнение должно быть оформлено письменно, а работник должен получить информацию, в частности, о возможности потребовать переговоры с работодателем, обратиться в суд и о сроках для реализации своих прав.
Нарушение работодателем процедуры не всегда автоматически делает увольнение недействительным.
Однако процессуальные нарушения могут иметь существенное значение при последующей оценке законности увольнения.
Что говорит Верховный суд Норвегии?
Показательным является решение Høyesterett HR-2024-1188-A.
Дело касалось работника Oslo kommune, который после многих лет работы утратил профессиональную авторизацию, необходимую для выполнения обязанностей helsefagarbeider.
Верховный суд признал, что потеря такой авторизации при определенных обстоятельствах могла являться законным основанием для увольнения.
Но на этом анализ не закончился.
Суд подчеркнул, что даже при наличии законного основания работодатель должен оценить, является ли увольнение необходимой и соразмерной мерой.
В частности, необходимо рассмотреть возможность предложить работнику другую подходящую работу — annet passende arbeid, если такая возможность действительно существует.
При оценке могут учитываться стаж работника, причины возникновения проблемы, возможность выполнять другую работу, последствия увольнения и реальные возможности работодателя предложить другую должность.
Таким образом, даже объективно существующая проблема не всегда означает, что работника можно законно уволить.
Какие права есть у работника после увольнения?
Получение письменного уведомления об увольнении еще не означает, что решение работодателя нельзя оспорить.
В соответствии с § 17-3 Arbeidsmiljøloven работник может потребовать проведения переговоров с работодателем (forhandlinger) по вопросу законности увольнения.
Если урегулировать конфликт не удается, работник может обратиться в суд.
В зависимости от обстоятельств дела могут заявляться требования, связанные с:
— признанием увольнения незаконным;
— продолжением или восстановлением трудовых отношений в предусмотренных законом случаях;
— возмещением финансовых потерь;
— компенсацией.
Кроме того, при соблюдении определенных условий § 15-11 Arbeidsmiljøloven предусматривает возможность продолжать работать на своей должности во время рассмотрения спора — stå i stilling.
Однако применение этого механизма связано с процессуальными условиями и сроками, поэтому действовать необходимо своевременно.
Почему нельзя откладывать после получения увольнения?
В трудовых спорах сроки имеют большое значение.
На практике ошибки часто происходят еще до обращения к адвокату: работник подписывает предложенное соглашение, дает письменные объяснения, не понимая их юридических последствий, или пропускает сроки для защиты своих прав.
Поэтому особенно осторожно следует относиться к документам, которые работодатель предлагает подписать в связи с конфликтом или прекращением трудовых отношений.
Формулировки вроде sluttavtale, frivillig oppsigelse или соглашение о прекращении трудовых отношений могут иметь серьезные юридические последствия.
Не подписывайте документы, содержание и последствия которых вам непонятны, до их юридической оценки.
Может ли государство оплатить адвоката?
В определенных трудовых спорах работник может иметь право на государственную юридическую помощь — fri rettshjelp, если выполняются условия, предусмотренные законодательством.
Право на такую помощь зависит от категории дела и других установленных критериев.
Кроме того, в некоторых случаях расходы на юридическую помощь могут покрываться страховкой или другими механизмами.
Поэтому вопрос о возможном покрытии расходов на адвоката также желательно проверить на ранней стадии дела.
Получили увольнение или приглашение на drøftelsesmøte?
Если работодатель сообщил о возможном увольнении, пригласил вас на drøftelsesmøte, предложил подписать соглашение о прекращении трудовых отношений или вы уже получили письменное уведомление об увольнении, важно своевременно оценить ситуацию.
Advokatfirma Nierzwicki & Bluszko AS оказывает юридическую помощь работникам в трудовых спорах, включая вопросы увольнения, переговоры с работодателем и судебные споры.
Мы можем оценить основания увольнения, проверить соблюдение работодателем процедуры, проанализировать документы и определить возможные дальнейшие действия.
Стелла Трубаенко
Юридический советник Украинского отдела
Advokatfirma Nierzwicki & Bluszko AS
Тел.: +47 967 44 957
E-mail: stella.trubaienko@nb-advokat.no
Свяжитесь со мной для предварительной оценки вашей ситуации и определения возможных дальнейших действий.
